Perencanaan dan Pengembangan Karier: Pengertian, Manfaat, dan Langkah-Lagkah

Perencanaan dan Pengembangan Karier: Pengertian, Manfaat, dan Langkah-Lagkah - Tujuan organisasi sangat penting dirumuskan agar setiap anggota organisasi mempunyai tujuan yang jelas terarah. Terdapat empat hal pokok dalam penyusunan perencanaan karier yaitu jabatan pokok, pola jalur karier bertahap, jabatan struktural, dan tenggang waktu jabatan. Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu orgnisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Melalui artikel ini diharapkan mampu mamahami dan merancang jalur karir dan manajemen waktu.

PERENCANAAN KARIR

Pengertian perencanaan karier

Karier adalah semua jabatan/pekerjaan yang dimiliki/dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.

Menurut kol. Susilo Martoto, perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.

Keberhasilan karier seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut :

1. Pendidikan formalnya
2. Pengalaman kerjanya
3. Sikap atasannya
4. Prestasi kerjanya
5. Bobot pekerjaanya
6. Adanya lowongan jabatan
7. Produktifitas kerjanya

Ruang lingkup perencanaan karier

Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:

1. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan
Terdapat piramida kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control) dalam suatu organisasi/perusahaan karena Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan tersebut. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan perlu memperhatikan faktor-faktor diantaranya : sifat tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pejabat yang bersangkutan.

2. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi/perusahaan.
Tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon dibawahnya, akan menentukan jalur karir anggota organisasi bersangkutan. Disinilah kemampuan intelektual maupun kepribadian kepemimpinan akan diuji, untuk dapat meniti karier tersebut.

Tujuan organisasi sangat penting dirumuskan agar setiap anggota organisasi mempunyai tujuan yang jelas terarah. Dari tujuan organisasi akan dapat ditentukan :

• Besar kecilnya misi organisasi
• Berat ringannya tugas pekerjaan
• Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan
• Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun
• Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan

Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi/perusahaan yang telah disiapkan.

Manfaat perencanaan karier adalah :

• Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan (potensial)
• Menurunkan perputaran karyawan
• Mengungkap potensi kayawan
• Mendorong pertumbuhan
• Mengurangi penimbunan
• Memuaskan kebutuhan karyawan
• Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui

image source: spsfnwa.org

baca juga: Struktur Tim Manajemen Pusat Data, Peran, dan Pelatihan

Penyusunan perencanaan karier

Terdapat empat hal pokok dalam penyusunan perencanaan karier yaitu jabatan pokok, pola jalur karier bertahap, jabatan struktural, dan tenggang waktu jabatan.

a) Jabatan pokok dan jabatan penunjang
Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang langsung tercapainya sasaran pokok organisasi/perusahaan. Misalnya dalam dunia pendidikan jabatan pokoknya adalah bidang jabatan yang menangani operasional pendidikan dan pengajaran.

Jabatan penunjang adalah jabatan yang fungsi dan tugas-tugasnya menunjang/membantu tercapainya sasaran pokok organisasi.Jabatan penunjang dalam dunia pendidikan adalah bagian umum dan bagian keuangan.

b) Pola jalur karier bertahap

Pola jalur karir bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan berjenjang dan bertahap dari jabatan-jabatan dalamstruktur organisasi yang membentuk karier seseorang. Disini sangat diperhatikan latar belakang pendidikan dan pengalaman tugas dari masing-masing individu.

c) Jabatan structural

Jabatan struktural adalah jabatan karier, artinya jenjang jabatan yang diperuntukkan bagi mereka yang diarahkan kejenjang lebih tinggi dalam organisasi. Disini sangat diperlukan kematangan psikologis dan kemantapan kemampuan pribadi masing-masing.

d) Tenggang waktu

Masa jabatan seseorang dalam organisasi sebaiknya ditentukan secara tegas dan tepat.

Pertimbangan dan perencanaan karier

1. Masa jabatan yang singkat
Jika seseorang memangku jabatan cukup singkat akan mengakibatkan :

1. Mereka belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
2. Belum terselesainya program kerja yang mungkin sudah ditetapkan
3. Penghayatan pada jabatan sebelumnya belum mendalam,tetapi sudah menyiapkan diri untuk tugas baru
4. Menimbulkan pertanyaan yang tidakmudah untuk dijawab untuk mengetahui penyebabnya.

2. Masa jabatan yang terlalu lama
Masa jabatan yang terlalu lama juga menimbulkan gejala yang tidak sehat, akibat-akibatnya antara lain :

1. Adanya rasa bosan karena kurang bervariasi
2. Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif dalam bekerja
3. Kurang munculnya ide-ide baru/kreatifitas karena kurangnya tantangan yang berarti
4. Menimbulkan iklim kerja yang statis

3. Keinginan pindah jabatan
Berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain :

1. Seseorang yang terlalu lama menjebat didaerah terpencil sehingga tidak mudah mengembangkan diri
2. Perasaan kurang tepat pada jabatannya sekarang
3. Merasa bahwa jabatan sekarang sekedar batu loncatan untukmeniti karier lebih lanjut

Informasi dan konseling pada perencanaan karier

1. Informasi karier
Adanya informasi/penjelasan yang lengkap tentang perencanaan karier bagi para anggota organisasi/karyawan memudahkan anggota organisasi untuk mengetahui ketentuan, persyaratan, jenjang/arah karier dalam organisasi. Pemberian informasi karier dapat dilakukan melalui ceramah, pidato pengarahan, surat edaran, lokakarya, seminar, social meeting, dan sebagainya.

2. Konseling karier
Menurut T. Hani Handoko, pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier merupakan bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan seharusnya adalah bagian integral dari rencana hidupnya. Sehingga perlu adanya bimbingan karier untuk penilaian pribadi dalam suatu organisasi. Penilaian pribadi tersebut meliputi minat, bakat, kemampuan, motivasi, semangat, ketrampilan, dan moral seseorang.

Manfaat perencanaan karier

Manfaat perencanaan karier dapat dikemukakan sebagai berikut :

1. Mengembangkan karyawan yang dapat dpromosikan. Perencanaan karir dapat membantu suplai karyawan internal terutama karyawan yang potensial. 
2. Menurunkan perputaran karyawan (turnover). Perhatian terhadap karir individual dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi tempat mereka bekerja. 
3. Mengungkap potensi karyawan. Adanya perencanaan karir yang jelas mendorong individu untuk menggali potensi masing-masing untuk mencapai sasaran karir yang diinginkan. 
4. Mendorong perubahan. Perencanaan karir yang baik mendorong semangat kerja karyawan dan motivasi kerja dapat dipelihara. 
5. Mengurangi penimbunan. Perencanaan karir dapat membantu karyawan yang tidak berkualifikasi untuk maju. 
6. Memuaskan kebutuhan karyawan. Perencanaan karir berarti adanya pengakuan dan penghargaan terhadap individu karyawan. 
7. Membantu pelaksanaan kegiatan-kegiatan karyawan yang telah disetujui. Perencanaan karier yang efektif dan realistis mendorong para pekerja dapat lebih proaktif dan dapat mengantisipasi setiap masalah dan tantangan secara lebih baik.

PENGEMBANGAN KARIR

Pengertian pengembangan karier

Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu orgnisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Tahap perkembangan karier

Agar tahap perkembangan karier dapat dilakukan secara efektif maka, program karier perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan unik individu dalam berbagai tahap kehidupan dan kariernya.

1. Karier awal

Karir awal/tahap pembentukan, merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaannya.

Hambatan-hambatan dalam karier awal (early career):

• Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan harapannya tidak sesuai
• Adanya penyelia yang tidak kompeten
• Intensivitas terhadap aspek politis organisasi
• Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal
• Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluaian kinerja dari karyawan yang baru diangkat/baru memulai berkarier
• Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta manajer yang diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat
• Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang dituntut organisasi.
• Kegelisahan mengenai integritas, komitmen, dan dependensi.

2. Karier pertengahan

Tahap karier pertengahan(middle career) kerap kali meliputi pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan vasibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi, dan pembentukan nilai seseornag bagi organisasi.

3. Karier akhir

Pemberian pelatihan kepada penerus, penguranagn beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun.

Pengembangan Karier Secara Individual dan Organisasional

PENGEMBANGAN KARIER SECARA INDIVIDUAL

Ada enam kegiatan pengembangan karier secara individual yaitu sebagai berikut :

1. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya kemajuan karier sangat tergantungpada prestasi.

2. Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh eksposure. Eksposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya.Tanpa eksposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya.Para menejer mendapatkan eksposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.

3. Permintaan berhenti
Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan terutama para menejer professional berpindah-pindah perusahaan sebagai strategi karier mereka.Bila hal itu dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru.permintaan berhenti untuk melanjutkan karier dan pengelaman baru. permintaan berhenti untuk melanjutkan karier diperusahaan lain sering disebut leveraging. Bagai manapun juga, bila teknik ini terlalu sering digunakn akan merugikan karyawan sendiri.

4. Kesetiaan pada organisasional
Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karier tergantung pada kesetian organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja.

5. Mentor dan sponsor
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan diantara merka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karier, seperti program-program latihan, transfer, atau promosi maka dia sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung.

6. Kesempatan untuk berkembang
Bila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna untuk baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumberdaya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.

PENGEMBANGAN KARIER SECARA ORGANISASIONAL

Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan organisasi, untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat mengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi. Misalnya dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya.Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak menejemen (pimpinan) selalu ”well-informed” mengenai upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya. Proses penyusunan jalur karier dalam sebuah organisasi disebut perencanaan karier organisasional.

Sebagaian besar organisasi mengarahkan program perencanaan karier untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini:

• Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif 
• Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karier tradisional atau karier yang baru 
• Pengembanagn sumber daya manusia yang lebih efisien didalam dan diantara divisi dan atau lokasi geografis 
• Meningkatan kinerja malalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karier vertikal dan horizontal 
• Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya putaran karyawan 
• Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan 

Tujuan pengembangan karier dan analisis karier yang sukses

Dari segi pengembangan karier, ada tiga alternatif dalam perlakuan organisasi terhadap karyawan, yaitu :

1. Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu tertentu dengan memeberikan ganjaran yang sesuai 
2. Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja 
3. Organisai perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk mengisi suatu jabatan, yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya. 

Tanggung jawab pengembangan karier

Dalam hal tanggung jawab, pengembangan karier dibedakan menjadi dua pendekatan yaitu :

1) Dengan pendekatan tradisional

• perencanaan pengembangan karier disusun dan ditetapkan oleh organisasi/ perusahaan secara sepihak. 
• Pelaksanaan pengembangan karier tergantung sepenuhnya pada organisasi. 
• Control hasil pengembangan karier dilakukan secara ketat oleh organisasi 
• Pengembangan karier diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi ke jenjang/ posisi yang lebih tinggi. 

2) Dengan pendekatan baru

• pengembangan karier harus diterima bukan sekedar berarti promosi ke jabatan/ posisi yang lebih tinggi. Disini, pengembangan karir adalah motivasi untuk maju dalam bekerja diligkungan suatu organisasi 
• sukses karier yang dimaksud diatas berarti seorang pekerja mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam suatu atau setiap jabatan/ posisi yang dipercaya oleh organisasi.Karena dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. 
• Sukses dalam pengembangan karier yang berarti mengalami kemajuan dalam bekerja, adalah meningkatkan pengetahuan dan keterampilan/ keahlian, sehingga menjadi lebih berprestasi/ produktif sebagai pekerja yang kompetitif. 
• Para pekerja harus menyadari bahwa untuk memperoleh kemajuan dalam bekerja merupakan tanggung jawabnya sendiri. Dengan kata lain, pengembangan karier berada ditangan pekerja masing-masing, yang memerlukan kemampuan mengelola (manajemen) diri sendiri. 

Sekian artikel tentang Perencanaan dan Pengembangan Karier: Pengertian, Manfaat, dan Langkah-Lagkah. Semoga bermanfaat.

Daftar Pustaka

• Douglas Alger (2005), Build the Best Data Center Facility for Your Business, Cisco Press, Indianapolis, USA. 
• Mauricio Arregoces, Maurizio Portolani (2003), Data Center Fundamentals, Cisco Press, USA. 
• Kailas Jayaswal (2006), Administering Data Centers: Servers, Storage, and Voice over IP, Wiley Publishing, Inc, USA. 
• Hubbert Smith (2011), Data Center Storage: Cost Effective Strategies, Implementation, and Management, CRC Press, USA 
• Diah Eka Yulianti, Hafda Bayu Nanda (2008). Best Practice Perancangan Data Center. OPen Content License.